Kürzlich musste sich das Bundesarbeitsgericht mit einer Diskriminierungsklage aufgrund kürzerer Kündigungsfristen bei jungen Mitarbeitern beschäftigen. Wegen der Staffelung der Kündigungsfrist nach der Betriebszugehörigkeit fühlte sich eine junge Beschäftigte benachteiligt. Die Frage ist, ob jeder Mitarbeiter bezüglich der Kündigungsfrist gleich behandelt werden muss. Im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ist vorgesehen, dass sich mit Dauer der Betriebszugehörigkeit die Kündigungsfrist verlängert.
Betriebszugehörigkeit zählt erst für Mitarbeiter ab 25 Jahre
Im BGB § 622 wird die gesetzliche Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung geregelt. Nach § 622 Absatz 1 beträgt für Arbeitnehmer die Grundkündigungsfrist vier Wochen zum Ende oder zum 15. eines Kalendermonats. Dagegen verlängert sich die Kündigungsfrist für Arbeitgeber je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Allerdings wird im Absatz 2 Satz 2 festgelegt, dass die Betriebszugehörigkeit erst nach dem vollendeten 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers zählt. Diese Staffelung der Kündigungsfrist nach dem Alter im Bürgerlichen Gesetzbuch empfand die junge Beschäftigte als Diskriminierung. Dagegen hielt ihr Arbeitgeber die einmonatige Kündigungsfrist für rechtens und berücksichtigte ihre Beschäftigungszeit vor der Vollendung des 25. Lebensjahres nicht.
Verlängerte Kündigungsfrist als Vorwarnung
Will ein Arbeitgeber einen Beschäftigten kündigen, der das 25. Lebensjahr beendet hat, muss er sich laut gesetzlicher Kündigungsfrist an die Staffelung nach Betriebszugehörigkeit halten. Im § 622 Absatz 2, Satz 1 BGB werden für Arbeitgeber die Kündigungsfristen bei zunehmender Beschäftigungsdauer geregelt. Diese verstoßen weder gegen die §§ 1 und 2 AGG noch gegen das europäische Gemeinschaftsrecht. Dem Arbeitgeber wurde vom Arbeits- und Landesarbeitsgericht Recht gegeben. Die ungleiche Behandlung erfolge nicht wegen des Alters. Mit zunehmender Dauer der Beschäftigung entwickelt sich eine engere Bindung zwischen Arbeitnehmer und -geber. Deshalb ist eine längere Kündigungsfrist als Vorwarnung erforderlich. Dieser Auffassung folgte auch das Bundesarbeitsgericht (6 AZR 636/13).
Andere Regelungen in Tarif- und Arbeitsverträgen
Allerdings können Tarif- oder Arbeitsverträge bezüglich der Kündigungsfristen andere Regelungen beinhalten. In einem Arbeitsvertrag kann zum Beispiel vereinbart werden, dass sich der Beschäftigte ebenfalls an längere Fristen bei einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses halten muss. Bei einem Tarifvertrag kann sogar eine stark abweichende Regelung gegenüber den gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart sein. Weitere Informationen zum Thema Kündigung und Arbeitsrecht finden Sie zum Beispiel unter www.anwalt-arbeitsrecht-online.de.
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