Das Arbeitsrecht regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und definiert die grundlegenden Rechte und Pflichte beider Seiten. Wenngleich im Arbeitsrecht auch viele Regelungen für bestehende Arbeitsverhältnisse getroffen werden, ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit weitem Abstand der häufigste Anlass für arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen.
Arbeitsrecht und Kündigungsschutz
Erhält ein Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung, sollte er zunächst prüfen, ob elementare rechtliche Anforderungen erfüllt sind. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail oder SMS lässt das Arbeitsrecht nicht zu. Des Weiteren muss die Kündigung zwingend eigenhändig von einer Person unterschrieben sein, die zum Aussprechen einer Kündigung berechtigt ist. Schließlich ist die Einhaltung der Kündigungsfrist zu prüfen. Im Zweifelsfall sollte fachkundiger Rat eingeholt werden, ob die gesetzliche Kündigungsfrist gilt oder eine tarif- bzw. einzelvertragliche Regelung anzuwenden ist. Zu beachten ist allerdings, dass ein falsches Kündigungsdatum die Kündigung nicht unwirksam macht. Sie ist in einem solchen Fall als eine Kündigung zum fristgemäßen Termin zu interpretieren. Anschließend ist zu prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Für seit dem 01.01.2004 geschlossene Arbeitsverträge ist die in der Regel dann der Fall, wenn der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Teilzeitbeschäftigte werden dabei anteilig berücksichtigt. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, sollte die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage erwogen werden. Das Arbeitsrecht setzt hierfür eine kurze Frist: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden.
Personenbedingte Kündigungen im Arbeitsrecht
Besondere Regelungen sieht das Arbeitsrecht vor, wenn die Kündigungsgründe in der Person des Arbeitnehmers liegen. So ist beispielsweise eine krankheitsbedingte Kündigung nur in seltenen Ausnahmefällen ausschließlich mit bislang eingetretenen Fehlzeiten zu begründen. Notwendig ist vielmehr eine negative Zukunftsprognose, der zufolge auch zukünftig mit krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist.
Der Fall „Emmely“
In Bezug auf verhaltensbedingte Kündigungen hat das Bundesarbeitsgericht im mit großer medialer Öffentlichkeit begleiteten Fall „Emmely“ seine bisherige Rechtsprechung zu Bagatelldiebstählen aufgegeben. Bislang wurde allgemein davon ausgegangen, dass das Arbeitsrecht eine Kündigung auch im Fall eines Diebstahls geringwertiger Güter erlaubt. Davon rückte das Bundesarbeitsgericht in diesem Fall ab, in dem es um den Diebstahl zweier Pfandbons ging. Zu beachten ist demnach auch, wie lange ein Arbeitsverhältnis bestand um im Einzelfall zu entscheiden, ob durch das Bagatelldelikt das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört wurde. Eine der bemerkenswertesten Entwicklungen der letzten Jahre im Arbeitsrecht!
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